No se puede subestimar la importancia de hacer grandes preguntas. Las grandes preguntas lo ayudan a descubrir cosas nuevas, diagnosticar problemas existentes y explorar qué tan bien funcionan las soluciones en su vida o negocio. Ya sea que trabaje con consultores, ejecutivos o empleados de nivel de entrada, no puede omitir preguntas.

Ahora imagine dirigir una empresa donde la sostenibilidad y la rentabilidad dependen de su capacidad para determinar las mentes y habilidades más brillantes de la industria en una sola conversación:

¿Cómo sabe que son perfectos para usted? ¿Cómo valora sus habilidades comunicativas? ¿Cómo sabe que no le costará a su equipo a largo plazo?

Ya lo sabes; ¡haz grandes preguntas!

El concepto de hacer preguntas no es nuevo, pero existe una gran posibilidad de que no lo aproveches al máximo. Un artículo de Harvard Business Review se refiere al cuestionamiento como una herramienta poderosa que libera valor, impulsa la innovación y la mejora del rendimiento.^[1]Como gerente de contratación o reclutador, ¿cómo puede obtener esta información cuando se encuentra con un candidato por primera vez?

Haz buenas preguntas, por supuesto.

Sin más preámbulos, aquí hay 15 preguntas de entrevista para hacer a los empleados durante una entrevista:

1. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?

Otra versión de esta pregunta es ¿Qué tipo de problemas te ves resolviendo en el futuro?

Esta pregunta casi nunca se hace y cuando se hace, la mayoría de las preguntas están orientadas a saber cuánto tiempo los empleados pretenden permanecer en la empresa.

En lugar de hacer preguntas capciosas que induzcan a los empleados a declarar una lealtad inquebrantable hacia la organización, pregunte qué tipos de problemas esperan resolver en el futuro.Publicidad

Esto hace dos cosas:

1. Revela las habilidades y el interés de sus empleados.
2. Le permite saber qué tipo de candidatos está atrayendo en primer lugar.

Con esto, puede crear tendencias en estos datos para mejorar la forma en que comercializa su oferta de trabajo. Y si la retención de empleados es pertinente para usted, puede utilizar esta información para mejorar la función laboral, de modo que los futuros empleados puedan verse a sí mismos en este puesto.

2. ¿Por qué crees que encajas bien?

Es importante ir más allá de la superficie para hacer preguntas que hagan que los candidatos hablen de sí mismos con sus propias palabras. Sin embargo, una ventaja sorprendente de hacer esta pregunta es que puede determinar qué tan bien versado está realmente un candidato con los desafíos y objetivos de la empresa, además de sus atributos personales.

En lugar de enumerar los logros, un empleado excepcional puede ayudarlo a ver cómo estos logros anteriores pueden traducirse en ayudar a su organización a resolver sus problemas comerciales actuales.

3. ¿Qué espera aprender de este rol?

Las respuestas a esta pregunta pueden revelar si existe una coincidencia entre el trabajo y la habilidad y si se espera una progresión lineal en la carrera.

A medida que escucha atentamente y presta atención a estas respuestas de los candidatos, comienza a ver tendencias en las respuestas que lo ayudan a refinar la forma en que desarrolla los roles, las responsabilidades, cómo se ven los empleados a sí mismos y cómo quieren que sea su carrera.

4. ¿Cómo maneja los conflictos entre colegas?

Casi todas las rupturas en las relaciones se deben a la falta de comunicación o la falta de habilidades interpersonales efectivas. Pero un indicador sólido de qué tan bien se comunica una persona es cómo maneja los conflictos interpersonales.

Las habilidades de manejo de conflictos ya no son algo requerido solo para las corporaciones que desean resolver demandas millonarias. Es una habilidad esencial que todo trabajador debe poseer y que puede hacer o deshacer una organización.

Propina : Pida un momento en el que no se llevaran bien con un compañero de trabajo y cómo resolvieron el conflicto.

5. ¿Cómo se enteró de este puesto?

Preguntar cómo se enteraron del puesto revela cómo el mundo exterior percibe la marca. De esta manera, sabrá si sus empleados actuales son su mayor fuente de referencias para los solicitantes calificados.Publicidad

Esto también le permite saber qué tan efectivos son sus procesos actuales de dotación de personal y qué canales valen la pena.

6. ¿Por qué está interesado en este puesto?

Nuevamente, otra pregunta aparentemente básica. Pero cuando recibe solicitudes de candidatos que están transfiriendo sus habilidades de un departamento o industria diferente, desea saber por qué se realizó el cambio.

¿Qué llevó al momento aha? ¿Cómo fue la lucha interna para ellos? ¿Qué les llama la atención sobre este puesto en particular? Muy importante.

7. ¿Qué es lo que más le emociona de este puesto?

Después de establecer qué tan apasionados están con este puesto, no es inusual que desee saber qué tareas y responsabilidades los entusiasman más. Con este conocimiento, no solo es consciente de su sentido de propiedad, sino que también ayuda a cultivar estas habilidades fomentando y facilitando el descubrimiento del potencial oculto en sus empleados.

Por ejemplo, una enfermera de un hospital puede detestar la inserción de catéteres intravenosos en los pacientes, pero se lanza a la tarea de motivar a sus colegas e iniciar actividades de reducción del estrés en las unidades del hospital. Un empleado de oficina puede sentir vergüenza ante la idea de hablar en público, pero sobresale en la creación de presentaciones de clase mundial.

Si bien no puede eximir a su empleado de todas las tareas en el puesto porque favorecen una cosa sobre otra, es más consciente de cuán rico es su grupo de talentos existente en su organización y puede utilizar sus talentos de manera efectiva.

8. ¿Cuál considera su debilidad?

¿Por qué debería preguntarle a un candidato cuál es su debilidad cuando todo lo que quiere es alguien Perfecto ?

Admitir una debilidad no debería descalificar automáticamente a un candidato. Más bien, le revela cuán consciente es el candidato.

La autoconciencia es esencial para el desarrollo personal y profesional, y esto a veces es un precursor de cuán autodirigida es una persona con respecto a sus objetivos profesionales.

Hay argumentos sobre la necesidad de eliminar la pregunta de debilidad de las entrevistas porque reduce los logros de los candidatos. No estoy de acuerdo.Publicidad

Preguntar a los empleados sobre las debilidades le permite comprender mejor a sus empleados para que no solo pueda crear un entorno de trabajo que sea inteligente , puede diseñar programas de desarrollo profesional que puedan fortalecer estas debilidades.

9. ¿Qué encontrará desafiante en este puesto?

Quizás no quieras hacer la pregunta de la debilidad. Tal vez le preocupe más la capacidad para desempeñarse en el trabajo actual que su historial laboral.

Aún así, desea saber si tiene un solucionador de problemas creativo y cómo se sienten acerca de los problemas potenciales cuando surgen. También desea anticipar cómo sus empleados se ajustarán a sus roles una vez que sean contratados con éxito. La autoconciencia sobre la capacidad y los límites de uno se puede observar haciendo esta pregunta durante una entrevista.

Nota : Esta pregunta nunca debe hacerse con intenciones malintencionadas. Los empleados excepcionales tienen defectos y esto es de esperar. La clave es saber si el candidato seleccionado está dispuesto a resolver problemas.

10. ¿Qué apoyo adicional necesitará durante su transición?

Esta es una pregunta muy importante durante la pregunta de la entrevista porque no solo el mercado laboral es diverso, la respuesta a esta pregunta puede usarse para desarrollar el proceso de orientación y materiales de capacitación adicionales.

Como mentor de enfermeras más nuevas, esta es una pregunta que repito más del 50 por ciento de las veces durante el período de orientación. Las respuestas que obtengo me brindan información sobre lo que los empleados realmente consideran limitaciones para que pueda hacer que su transición sea lo más fluida posible.

11. ¿Qué cualidades desea en un líder o gerente?

No todo el mundo desea un gerente que le dé dirección y le dé rienda suelta para que haga suyo su trabajo. Al mismo tiempo, algunos empleados pueden preferir un gerente que esté orientado a los detalles y proporcione todas las respuestas.

Saber esto antes de contratar a un candidato puede evitar conflictos derivados de diferencias en la comunicación o estilos de gestión .

12. ¿Qué hace si no está de acuerdo con las decisiones de su jefe?

El conflicto no solo ocurre entre empleados. Según un estudio sobre conflictos en la fuerza laboral canadiense,^[2]alrededor del 81 por ciento de las personas abandonan la organización como resultado de un conflicto.

El propósito de esta pregunta es determinar qué tan adaptable es un empleado a diferentes estilos de comunicación , qué consideran factores decisivos y cómo modelan el comportamiento deseado cuando surge un conflicto.Publicidad

Las respuestas a esta pregunta le permiten administrar las expectativas y una indicación para que los líderes trabajen continuamente en sus habilidades de comunicación y manejo de conflictos.

13. ¿Qué haría de esta empresa un lugar maravilloso para trabajar?

Tal vez no pueda proporcionar almuerzos gratuitos u horas pagadas de tiempo libre en el trabajo como las empresas más grandes. Pero las respuestas a esta pregunta pueden revelar mucho sobre lo que los empleados piensan que es crucial para el bienestar.

En un estudio de casi 17.000 empleados,^[3]Se observó que un aumento en el nivel de estrés se correlaciona directamente con las lesiones en el lugar de trabajo. Si bien esta entrevista no erradicará las limitaciones organizacionales o los factores estresantes, los comentarios de los candidatos y empleados sobre lo que hace que una empresa sea un excelente lugar para trabajar es el lugar perfecto para comenzar.

14. ¿Qué otras preguntas tienes para mí?

Aunque esta es una conversación para determinar cuál es la mejor opción para su equipo, empresa u organización, la entrevista es en ambos sentidos. Sí, también está siendo examinado por su entrevistado.

El propósito de esta pregunta es crear un espacio para responder las preguntas del candidato sobre su organización. También puede proporcionar información sobre los procesos, las expectativas, la cultura del equipo y la información que no está disponible en el sitio web de la empresa.

15. Háblame de ti

Si todo lo demás parece demasiado, diríjase con esta pregunta eterna . Simplemente no puedes equivocarte aquí.

A veces, las mejores respuestas provienen de consultas abiertas. Esta es su mejor oportunidad para conocer la historia del candidato, los logros profesionales y tener una idea de sus objetivos profesionales al mismo tiempo.

Es menos intrusivo y liderar con esta pregunta hace que sea más fácil abordar otras preguntas, dependiendo de cuán sensible sea la posición.

La línea de fondo

La conversación es una calle de dos sentidos. Las buenas preguntas pueden brindarle una gran comprensión del valor que un empleado puede aportar a su empresa. Pero hay un arte y una ciencia en hacer preguntas.

Si bien no se convertirá en un experto de inmediato, estas preguntas brindan una buena base para comenzar si desea atraer y retener a los mejores talentos en su organización.Publicidad

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Crédito de la foto destacada: Drew Beamer a través de unsplash.com

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