La rendición de cuentas es un concepto extraño. Se ha definido como tener la responsabilidad y la autoridad para actuar y aceptar plenamente las consecuencias naturales y lógicas de los resultados de esas acciones. La responsabilidad personal es un rasgo admirable, uno que todos deberían esforzarse por alcanzar. Pero como líder, o incluso como miembro de alto rendimiento de un equipo, es esencial crear una cultura de responsabilidad para las personas y el grupo en su conjunto.

Si bien algunos pueden atribuir un aire negativo a la palabra rendición de cuentas, las investigaciones indican que responsabilizar a las personas por sus resultados tiene efectos muy positivos: mayor precisión en el trabajo, mejor respuesta a las obligaciones de los roles, resolución de problemas más vigilante, mejor toma de decisiones, más cooperación con los colaboradores. -trabajadores y mayor satisfacción del equipo.

En su base, los consejos para crear una cultura de responsabilidad son SENCILLO. :

• S y expectativas
• I compromiso nvite
• METRO progreso seguro
• PAG proporcionar comentarios
• L tinta a las consecuencias
• ES valorar la eficacia

Pero como ocurre con todos los cimientos, debe agregarse una estructura firme además de tener un edificio completo. Aquí hay varios consejos adicionales para ayudar a construir una cultura de responsabilidad en una empresa:Publicidad

Establecer expectativas

Es importante establecer expectativas firmes, claras y concisas para cualquier grupo. La rendición de cuentas no aumentará cuando los miembros del equipo no estén seguros del propósito y la visión del grupo. Los equipos necesitan saber qué se espera de ellos antes de que, a su vez, se les pueda exigir responsabilidades.

Puede establecer expectativas al:

• Comunicar claramente la misión y la visión del equipo.
• Enfatizando la urgencia e importancia de cualquier tarea que le haya asignado.
• Establecer los estándares que se mantendrán durante todo el proceso. Sea específico con respecto a los resultados finales, los plazos y los niveles de esfuerzo previstos.
• Definir clara y explícitamente el rol y las responsabilidades de cada miembro.

Cuanto más claras sean las metas y las expectativas iniciales, menos tiempo se dedicará a discutir cuando alguien sea responsable debido a metas iniciales ambiguas.

Invitar compromiso

Aunque puede dejar claras estas condiciones y objetivos iniciales, es importante que los miembros del equipo se comprometan con estos estándares y expectativas. Trabaje con su equipo para asegurarse de que todos se comprometan con su rol, entendiendo cómo beneficiará tanto al individuo como al equipo. Asegúrese de ponerlo por escrito también. Esto le dará al compromiso una representación física que no se puede debatir.Publicidad

La rendición de cuentas aumenta cuando se establece esta conexión y aumenta cuando otras personas son conscientes del compromiso. Los miembros del equipo están más motivados para cumplir con sus tareas y le darán la bienvenida más fácilmente haciéndolos responsables de sus acciones o falta de ellas.

Medir el progreso

Mida el progreso de los miembros del equipo de acuerdo con las metas y expectativas establecidas al principio. Los objetivos solo se pueden medir cuando se cuantifican. Compare los resultados medidos con los objetivos para averiguar dónde los miembros del equipo necesitan más mejoras.

Suministre realimentación

Después de establecer expectativas claras, comprometerse a establecer metas y medir el progreso, es importante brindar retroalimentación a los miembros del equipo para que pueda haber una mejora hacia la meta. Al crear una cultura de responsabilidad en una empresa, asegúrese de que la retroalimentación que brinde resalte tanto las cosas positivas que ha hecho el miembro del equipo como las áreas en las que puede mejorar.

Existen varios métodos para proporcionar comentarios que puede investigar. Un ejemplo es el Rosa, capullo, espina método.Publicidad

Independientemente del método que prefiera utilizar, aquí hay algunos consejos para brindar la mejor retroalimentación posible:

• Hable sobre el trabajo y el comportamiento, no sobre la persona.
• Trabaje con el miembro de su equipo para mejorar la situación.
• No arpa.

Enlace a las consecuencias

No todas las personas se mueven por factores de motivación internos. Es importante enfatizar el vínculo con las consecuencias, ya sea como un 'látigo' detrás de los miembros del equipo para impulsarlos hacia adelante, o como una zanahoria que deben perseguir. Como líder, es clave evaluar y darse cuenta de qué tipo de motivación pueden necesitar diferentes personas.

Evaluar la efectividad

¡No todos los métodos de operación son efectivos! Esperar hasta el final del proceso o proyecto para evaluar la eficacia puede obstaculizar gravemente su potencial como individuo o su equipo en general. Hágase a un lado y evalúe el plan y los miembros del equipo que participan. Evaluar la efectividad de cada componente, bueno y malo, en relación con el objetivo y la misión.

Una cultura de rendición de cuentas no termina con la evaluación de la efectividad y no se establece al pasar por este proceso una sola vez. Una vez que evalúe la eficiencia del proceso y el equipo, utilice la información que ha obtenido para mejorar el proceso en el futuro.Publicidad

Prima

Con responsabilidad, se puede crear un equipo lleno de Individuos Directamente Responsables (DRI).

Al asignar una tarea, asegúrese de que al final del día, una sola persona sea responsable de su finalización. Es aceptable tener un equipo que ayude a hacerlo, pero cuando algo sale mal, esa persona es la única responsable. Esto elimina la confusión y las oportunidades de culpar a otra persona.