No todos los gerentes que microgestionan son intencionalmente malos. Creo que también vale la pena señalar que no todos los microgestores quieren ser así. Como usted y yo, los microgestores suelen tener las mejores intenciones, tener éxito o terminar bien un proyecto, pero su estilo de gestión a menudo vuelve loca a la gente y les provoca altos niveles de estrés.

Existen principalmente dos tipos de estilos de gestión: manos libres y las manos en .

En las palabras más simples, los gerentes no intervinientes dan autonomía a sus empleados, mientras que los gerentes prácticos se involucran en las tareas y actividades diarias de su gente.

Los excelentes gerentes prácticos cambian significativamente la vida y la carrera de su equipo a través de la inspiración, la motivación y la retroalimentación constante y significativa que imparten.

Sin embargo, este no es siempre el caso. Incluso los mejores gerentes prácticos son propensos a caer en la trampa de microgestión .

Merriam-Webster define la microgestión como el acto de gestionar con excesivo control o atención a los detalles. Cuando microgestiona, observa de cerca el trabajo de sus empleados sin dejar pasar el más mínimo detalle.

La microgestión es uno de los hábitos más dañinos y poco saludables que puede tener un gerente. Es una barrera para escalar. Si realmente desea que su negocio y su equipo crezcan, debe enseñar a su gente a manejar las responsabilidades y tomar el control.

¿Cómo saber si es un microgestor? Veamos estos ocho signos de microgestión junto con los pasos sobre cómo cambiar eso.

¿Cuáles son los signos de un microgestor? Sabrá que es uno si estos signos describen su estilo de gestión:

1. Quieres ser CC en todo.

Su bandeja de entrada está llena de conversaciones en cc sobre incluso los detalles más pequeños.

Pedir que le copien en los correos electrónicos puede parecerle inofensivo, pero les dice a sus empleados que está mirando por encima de sus hombros. Monitorear cada uno de sus movimientos puede dañar el flujo de trabajo del equipo, y los estudios lo demuestran.

Asfixia bajo presión: múltiples vías para fallar en las habilidades publicado en el American Journal of Experimental Psychology muestra que los empleados que creen que están siendo observados tienden a desempeñarse en un nivel más bajo.^[1]

¿Qué obtienes cuando vigilas todo?

Inseguridad e inacción en sus empleados. Un abrumador volumen de correos electrónicos en su bandeja de entrada.Publicidad

Voltealo:

Si lo que busca es mantener una alta calidad en los intercambios de correo electrónico, enséñele a su equipo la etiqueta del correo electrónico. Con el tiempo, confíe en ellos para que manejen sus hilos de correo electrónico por su cuenta.

En el caso de los correos electrónicos en los que sus comentarios o aprobación no se necesitan directa o urgentemente, dígales a sus empleados que ya no es necesario que los copien. (Nuevamente, confíe en ellos para que manejen sus hilos de correo electrónico por sí mismos).

2. Tienes miedo de perder el control.

Llevando el n. ° 1 más allá, siente constantemente la necesidad de verificar el progreso de sus empleados y lo que están haciendo.

Quiere que todo se haga a su manera, siempre tiene estándares establecidos antes de que alguien pueda decir una palabra, o siempre tiene instrucciones exactas y paso a paso.

Como gerente, es razonable monitorear el progreso de su equipo y asegurarse de que todo vaya bien, especialmente después de que haya delegado una tarea. Sin embargo, debes recordar que todo tiene sus límites.

La microgestión sofoca la creatividad, la comunicación y el autodesarrollo de su equipo.

Voltealo:

Hay formas más inteligentes de controlar el progreso de una tarea sin microgestión:

• Solicitud de informes semanales o mensuales de logros, desarrollo y desafíos cumplidos.
• Establecer indicadores clave de rendimiento (KPI),^[2]que puede utilizar para evaluar el éxito de su equipo en el logro de los objetivos comerciales clave y el logro de los objetivos.
• Implementar objetivos y resultados clave (OKR),^[3]que es un sistema de objetivos simple utilizado por Google, Twitter, LinkedIn y otras empresas de renombre para ayudar a todos los miembros del equipo a ver el progreso hacia objetivos comunes.

3. Haces un trabajo que no es tuyo.

Cuando cree que todos los miembros de su equipo tienen un rendimiento inferior, existe una gran posibilidad de que sea un microgestor.

Los microgestores suelen seguir la regla del 120%: a menos que una persona sea mejor que ellos en una tarea (120% mejor), esa es la única vez que pueden delegar esa tarea.

Eso podría significar que NADA se delega realmente. Suelen pensar: ¿Por qué debería delegar esta tarea si la voy a hacer mejor?

El resultado: los buenos empleados dejan de tomar la iniciativa o simplemente se van por completo.

Voltealo:

Todo se reduce a un confianza asunto. No delega porque no confía en que su equipo termine el trabajo y lo termine bien.

Como primer paso, comience a delegar tareas más pequeñas. Dependiendo de su desempeño y resultados, aumente su responsabilidad para que puedan crecer con usted.

Reemplace la regla del 120% por la regla del 70%; si alguien puede hacer un trabajo al 70% tan bien como usted, delegue en ellos. Ayúdelos a lo largo de la tarea y bríndeles toda la información que necesitan, pero déjelos tomar el control. De esta manera, obtienes el 70% de la salida usando casi nada de tu tiempo.Publicidad

Tienes que confiar en que tus empleados completarán el trabajo que les has asignado. Demuéstreles que tiene confianza en sus habilidades y capacidad para hacer el trabajo.

Recuerde esto: delegar beneficia tanto a usted como a su equipo.

Cuando delegas tareas, permites que tu equipo crezca y mejore. Cuando delega tareas, se da más tiempo para concentrarse en sus actividades comerciales más importantes.

Puede obtener más información sobre cómo delegar aquí: Cómo delegar el trabajo de manera eficaz (guía paso a paso)

4. Desalienta la toma de decisiones independiente.

No le gusta cuando un empleado decide sin su opinión u opinión, incluso si esa decisión estaba dentro del nivel de experiencia del empleado.

Otros microgestores llegan tan lejos como para querer resolver cada problema ellos mismos!

Cuando desalienta a su gente para que no decida por sí misma, disuade a la gente de asumir responsabilidades y limita su capacidad para crecer. Socava la confianza de sus empleados en su propio juicio.

Si bien es fundamental asegurarse de que las decisiones, especialmente las importantes y críticas, se tomen bien, debe brindar a su gente la autonomía que se merece.

Voltealo:

Retroceda unos pasos y déjelos encontrar su camino. Puede ser difícil de hacer al principio, pero tiene sentido: si contrataron a una persona para hacer un trabajo específico, debe dejar que brille en esa área. Lo que puede hacer es ser accesible para cuando tengan preguntas y confiar en que acudirán a usted cuando necesiten su orientación.

Si cree que pueden resolver un problema sin su ayuda, despídalos y motívelos a encontrar el camino.

5. Hablas más en cada reunión.

Tienes estos tres hábitos cuando estás en reuniones:

• A menudo convoca una reunión para leer una larga lista de tareas, anuncios y decisiones (¡sin objeciones ni preguntas entretenidas!).
• A menudo llama (o asiste) a reuniones para asegurarse de transmitir sus puntos (incluso si su presencia no es necesaria).
• Necesitas todas empleados para asistir a las reuniones, ya sea que el tema sea relevante para ellos o no.

Lo que no es saludable con este hábito es que, a la larga, esto desperdiciará un tiempo precioso, generará confusión, disminuirá la eficiencia del equipo y, en última instancia, hará que la gente sienta que sus aportes no son valorados.

Voltealo:

No te guardes el micrófono. Deje que sus empleados hablen.

Sería útil conceptualizar nuevos procedimientos de reuniones que animen a sus empleados a unirse a la discusión. Haga que sus empleados realicen sus informes de estado donde darán actualizaciones sobre su progreso en varios proyectos.Publicidad

Y como recordatorio, el diccionario de Cambridge define la palabra cita como una ocasión planificada en la que la gente se reúne para discutir algo.

No hable todo el tiempo; valore las contribuciones de sus empleados e hágalos participar en la reunión.

6. Tú dictas todo.

Cuando le ENCANTA dar instrucciones exactas sobre cómo completar una tarea, es posible que sea un microgestor.

Los microgestores dan instrucciones detalladas y paso a paso para todas las tareas, incluso las más simples.

Es natural que los líderes den instrucciones suficientes para asegurarse de que el trabajo se haga correctamente. Sin embargo, detallar cada paso impide que sus empleados experimenten o se vuelvan creativos con la forma en que realizan sus tareas. Lo último que le gustaría tener en su equipo son robots que no piensan por sí mismos y esperan sus instrucciones.

Esto es lo peor: estos empleados seguramente se sentirán menos comprometidos con su trabajo a medida que pasa el tiempo. Según Gallup, los empleados desconectados cuestan a las empresas estadounidenses entre $ 450 mil millones y $ 550 cada año.^[4]

Voltealo:

Siempre dé el qué, no el cómo.

Compartir las expectativas sobre un entregable es muy diferente de dictar cómo obtener ese resultado.

Sea claro sobre cómo se ve el resultado deseado. Comparta con su gente su visión y luego pregúnteles cómo llegar allí. A medida que desarrollen su estrategia y administren sus tareas, proporcione los recursos, la información y el apoyo que necesitan para lograr esa visión. Lo más importante es dar crédito donde se debe.

A medida que sus empleados exploran, podrían cometer pequeños errores de vez en cuando. Y eso está bien. Con el tiempo, se dará cuenta de que estas pequeñas pérdidas se están formando y preparando a su equipo para manejar responsabilidades más grandes y abordar objetivos más importantes.

7. Espera informes periódicos.

Otro hábito de los microgestores es que hacen un seguimiento de las tareas y el progreso de su equipo de vez en cuando.

Están ocupados monitoreando el progreso de cada empleado y corrigiéndolos. Estos empleados, por otro lado, tienen que crear constantemente informes de progreso o actualizaciones por correo electrónico para explicar todos sus movimientos y decisiones.

Solicitar informes de progreso constantes, y a menudo innecesarios, puede causar un daño significativo a la motivación y la moral de su equipo:

• Sus empleados se sentirán como si alguien estuviera siempre mirando su trabajo, listo para criticar cada uno de sus movimientos.
• Usted desalienta el trabajo independiente y la toma de decisiones mientras examina todo y detecta cada error.
• Dañas la confianza de tus empleados en ti y en los superiores.
• Hace que usted y su equipo prioricen las cosas incorrectas.
• Usted y su equipo corren el riesgo de agotarse.

Voltealo:

Brinde a sus empleados la autonomía que necesitan.Publicidad

Pregunte a su equipo sobre las formas más efectivas para que todos puedan monitorear el progreso de los demás sin que usted tenga un control excesivo. Resuma este nuevo enfoque y apéguese a él: establezca límites en cuanto a cuándo sus empleados deben traerlo a un proyecto.

Recuerde, los empleados que disfrutan de autonomía en su trabajo producen un mejor trabajo y expresan una mayor satisfacción. En consecuencia, se vuelven más motivados y más comprometidos con sus roles.

8. Su equipo tiene una rotación constantemente alta.

Si ha notado una tendencia inquietante de personas que se van después de menos de dos años de trabajo, puede que sea hora de revisar su estilo de gestión. Si bien el problema podría estar en ellos, también existe la posibilidad de que se deba a cómo usted gestionarlos.

Además de una gran paga y beneficios, los empleados quieren trabajar en un lugar donde puedan crecer y donde sientan que sus ideas son valoradas.

Antes de que sus empleados se sientan molestos o debilitados por su microgestión, debe tomar medidas: cuidar a sus empleados y soltar las riendas.

Voltealo:

Pregúntese: ¿está ofreciendo apoyo o jueces t?

Es fácil estar tan atrapado en los detalles, los estándares, las actividades diarias y los procesos, pero ¿se toma el tiempo para invertir en su gente?

Como dije anteriormente, no todos los microgestores son necesariamente malvados. A veces, los microgestores gestionan de la forma en que lo hacen porque tienen una inversión genuina en el éxito del equipo.

Es solo que tienen que usar su tiempo y esfuerzo para dirigir la gente en lugar de gerente y siendo autoritario.

¡Nunca es demasiado tarde para cambiar!

La buena noticia es que nunca es demasiado tarde para cambiar. Trabaje en la revisión de su estilo de gestión, solicite comentarios genuinos de su personal y tome medidas para implementar los cambios necesarios.

No será una transición de la noche a la mañana, pero lo importante es que empiece y dé un paso a la vez.

Aquí hay una cita de Steve Jobs que es un gran recordatorio para todos nosotros, microgestores o no:

No tiene sentido contratar personas inteligentes y decirles qué hacer; contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué hacer.

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Crédito de la foto destacada: Thomas Drouault a través de unsplash.com Publicidad

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