El papel de un líder es primordial para un equipo.

Imagínese una orquesta que tiene los mejores músicos del mundo excepto un director. Aunque cada miembro puede tocar perfectamente por su cuenta, si se unen, solo producirán melodías incompatibles; una orquesta solo puede crear música armoniosa cuando está dirigida por un director.

De hecho, la misma situación se aplica a todas las comunidades. Si una empresa no funciona con un líder, se produce el caos: no se fija una fecha límite para instar a los miembros, diferentes personas gritan diferentes voces, la empresa está cegada sin un objetivo claro.

Todo esto revela un hecho puro: un líder es esencial para que un equipo funcione sin problemas y con eficacia. Un líder es importante, ya que ayudará a la comunidad a supervisar la situación y tomar la mejor decisión. Solo así, los recursos de un equipo se pueden asignar de manera eficiente.

Si actualmente estás en la posición de liderar un equipo, debes darte algunos créditos, ya que juegas un papel importante. Y para concretar este papel, es posible que desee estudiar algunas teorías sobre el liderazgo y llevar a sus compañeros de equipo a rendir al máximo.

Para empezar, es posible que desee saber en qué nivel de liderazgo se encuentra actualmente.

Liderazgo de nivel 5 de Harvard Business Review

El concepto de liderazgo de Nivel 5 fue introducido por primera vez por un consultor empresarial, Jim Collins. Su concepto se publicó más tarde en un artículo de Harvard Business Review.

El concepto de liderazgo de Nivel 5 comenzó con un estudio realizado en 1996. En el estudio, Collins estudió 1.435 empresas exitosas y distinguió 11 empresas verdaderamente importantes de otras. Collins descubrió que estas 11 empresas eran excelentes, ya que estaban dirigidas por lo que él llamó líderes de nivel 5.

Los líderes de nivel 5, según Collins, poseen humildad y compasión por la empresa.

Ahora, puede echar un vistazo a esta jerarquía de liderazgo:

Nivel 1: Individuo altamente capacitado

En este nivel, posee el conocimiento y la habilidad que le permiten sobresalir en su trabajo.

Nivel 2: Miembro colaborador del equipo

En el nivel 2, contribuyes con tus conocimientos y habilidades al éxito de la empresa. En otras palabras, trabaja de forma productiva con otras personas de su empresa.

Nivel 3: Gerente competente

En esta etapa, puede organizar su equipo de manera efectiva para lograr los objetivos.

Nivel 4: Líder eficaz Publicidad

Aquí puede estimular a un departamento para que cumpla los objetivos de desempeño y logre una visión.

Nivel 5: Gran líder

En el nivel superior, posee todas las cualidades de los niveles anteriores, además de albergar una mezcla única de humildad y voluntad de verdadera grandeza.

Siempre es una buena idea que reflexione constantemente sobre su liderazgo.

Si desea ascender en la escalera y alcanzar un nivel más alto de liderazgo, puede resultarle útil estudiar algunas teorías fundamentales del liderazgo.

En la siguiente parte, nos gustaría presentarle cuatro teorías de liderazgo básicas, pero esenciales.

Teorías fundamentales del liderazgo

Teorías de rasgos: ¿Cuáles son los rasgos que hacen a un gran líder?

Como sugiere el nombre, la Teoría del Liderazgo de Rasgos nos ofrece una herramienta para distinguir los rasgos que comúnmente poseen los grandes líderes.

El Dr. Gordon Allport, psicólogo, es uno de los promotores más famosos de la teoría.

En pocas palabras, la Teoría del Liderazgo de Rasgos se basa en la creencia de que todos los grandes líderes poseen rasgos intrínsecos que los convierten en un gran líder; en otras palabras, un líder nace, no se hace.

Con esta creencia, la Teoría del Liderazgo de Rasgos se enfoca en analizar los rasgos mentales, físicos y sociales de los grandes líderes para comprender la combinación de rasgos compartidos entre los grandes líderes.

Algunos de estos rasgos incluyen^[1]:

• Adaptable a situaciones
• Cooperativa
• Decisivo
• Seguro de sí mismo
• Tolerar el estrés

Desde aquí, podemos ver que la Teoría del Liderazgo de Rasgos nos dice que no solo la inteligencia o las habilidades explican a un gran líder, sino que los rasgos personales también son indicadores importantes.

Esta teoría puede ayudar a su liderazgo, ya que al comprender los rasgos de un gran líder, podrá identificar a cualquier líder potencial en su equipo. Son candidatos competentes que merecen su cultivo; también son capaces de una mayor carga de trabajo. En este sentido, esta teoría le ayuda a asignar sus recursos humanos de manera más eficiente.

Sin embargo, la teoría del liderazgo de rasgos tiene sus deficiencias. Cabe recordar que la teoría se desarrolló en la década de 1930. Durante ese período de tiempo, cualquier práctica de medición de la personalidad todavía era inmadura. En otras palabras, se puede argumentar que los estudios de los rasgos no son precisos. Además, en el estudio de Gordon Allport, las muestras del estudio eran gerentes promedio, no grandes líderes. Por eso, se puede argumentar que los rasgos no son lo suficientemente representativos.

A pesar de estas deficiencias, el valor de la Teoría del Liderazgo de Rasgos radica en el hecho de que es una de las primeras teorías que combinan el estudio del liderazgo y la psicología; también fundó teorías posteriores del liderazgo, siendo la Teoría del Comportamiento una de ellas, de la que hablaremos en la siguiente sección.

Teoría del comportamiento: ¿Qué hace un gran líder?

A diferencia de la Teoría del Liderazgo de Rasgos, la Teoría del Comportamiento describe el liderazgo en términos de sus comportamientos, en lugar de sus rasgos físicos o mentales.

La teoría del comportamiento cree que un gran liderazgo es el resultado de comportamientos de rol efectivos. En este sentido, podemos decir que al aprender los comportamientos efectivos, todos pueden ser un gran líder: un gran líder se hace, no nace.Publicidad

En la década de 1930, uno de los académicos en este campo de estudio, Kurt Lewin, dividió los comportamientos del líder en tres tipos. Ellos son:

Líder autocrático

Los líderes autocráticos toman decisiones sin consultar a sus compañeros de equipo. Sus comportamientos se consideran apropiados cuando se requiere una rápida toma de decisiones y cuando no es necesario el acuerdo del equipo para obtener un resultado exitoso.

Líder demócrata

A diferencia de los líderes autocráticos, los líderes democráticos permiten la participación de sus compañeros de equipo. Este estilo de liderazgo es especialmente importante cuando el acuerdo del equipo es significativo. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que es difícil de administrar si hay demasiadas perspectivas e ideas diferentes ofrecidas por los compañeros de equipo.

Déjelo en manos del líder

Los líderes del laissez-faire permiten que sus compañeros tomen muchas decisiones. Este estilo de liderazgo se considera apropiado cuando el equipo es capaz, está motivado y puede funcionar sin una supervisión cercana. Sin embargo, a veces, sus compañeros de equipo pueden considerar lánguidos a los líderes del Laissez-faire.

De hecho, en el campo de la teoría del comportamiento, se realizaron muchos estudios para encontrar qué estilo es el mejor para liderar una comunidad. Por ejemplo, en 1999, Naylor había realizado una comparación sistemática entre conductas dirigentes autocráticas y democráticas.

La implicación de la teoría del comportamiento para usted como líder es que puede aprender los comportamientos de los grandes líderes y tratar de aplicarla en su campo de trabajo.

Sin embargo, mientras la Teoría del Comportamiento analiza los comportamientos de los grandes líderes, que es un aspecto no cubierto por la Teoría del Liderazgo de Rasgos, todavía falta analizar un elemento importante: el contexto en el que existen los líderes.

La siguiente teoría que vamos a presentar cubre el aspecto que la Teoría del Comportamiento aún no ha cubierto.

Teoría de la contingencia: ¿Cuál es el tipo de liderazgo que requiere este contexto?

La teoría de la contingencia estudia qué estilo de liderazgo se adapta mejor a un contexto de trabajo en particular.

Esta teoría cree que no existe un liderazgo único que sea apropiado en todas las situaciones. Es decir, el éxito depende de varias variables, entre ellas el estilo de liderazgo, las cualidades de los compañeros y las características situacionales (Charry, 2012). En palabras de Lamb (2013), la Teoría de la Contingencia establece que el liderazgo efectivo depende de un equilibrio entre los estilos del líder y lo que demanda la situación.

Para tener una idea de lo que trata la Teoría de la Contingencia, podemos mirar dos de los modelos propuestos por los académicos en este campo.

Modelo de Fiedler

El modelo de Fiedler fue propuesto en la década de 1960 por Fred Fiedler, un científico que estudia el liderazgo. El modelo de Fiedler establece que el liderazgo eficaz depende de dos factores: el estilo de liderazgo del líder y el poder de control que la situación le otorga al líder. El modelo presenta tres pasos para determinar estos dos factores:

• Identificar el estilo de liderazgo
• Definiendo la situación
• Emparejar al líder y la situación

Teoría de los recursos cognitivos Publicidad

La teoría de los recursos cognitivos fue propuesta por Fred Fredier y Joe García en 1987. Es un refinamiento del modelo de Fiedler. La teoría de los recursos cognitivos cree que el estrés afecta desfavorablemente el liderazgo de uno. La inteligencia y la experiencia del líder son dos elementos que superan el efecto negativo del estrés. La teoría nos dice que en una situación de bajo estrés, la inteligencia del líder es más eficaz para superar el estrés; mientras tanto, en una situación de mucho estrés, la experiencia del líder es más efectiva para superar el estrés.

Teoría del poder y la influencia: ¿Cómo debe un líder hacer el mejor uso del poder y la influencia?

La teoría final que nos gustaría presentarles es la teoría del poder y la influencia. Esta teoría adopta un enfoque diferente de las tres teorías anteriores. Esta teoría se centra en analizar cómo un líder puede animar a sus compañeros de equipo a trabajar utilizando su poder e influencia.

Para que comprenda más sobre las teorías que caen bajo la teoría del poder y la influencia, nos gustaría presentar dos modelos.

Las cinco formas de poder de French y Raven

Este modelo fue propuesto por French y Raven en 1959. Introduce cinco formas de poder que explican la influencia de un líder. Estas cinco formas de poder incluyen:

• Legítimo: el derecho formal a tomar el mando.
• Recompensa: la capacidad de compensar a los demás.
• Coercitivo: la capacidad de castigar a otros.
• Referente: el atractivo personal
• Experto: el conocimiento y las habilidades en el campo.

La implicación de este modelo es que si espera aumentar su poder e influencia sobre sus compañeros de equipo, se le anima a mejorar uno de los dominios anteriores. Según French y Raven, es mejor invertir el poder del líder en Referente y Experto. De los dos dominios, es mejor invertir el poder de uno en Expert, ya que se trata del conocimiento y la habilidad en el campo laboral, que es la fuente de poder más legítima.

Teoría transaccional

Este modelo se basa en el supuesto de que todas las personas buscan una experiencia placentera y evitan la experiencia desagradable. Como resultado, las personas tienden a alinearse con aquellos que pueden contribuir a sus valores.

Este modelo, por lo tanto, tiene como objetivo enseñarle cómo trabajar la tendencia humana y formar una relación de beneficio mutuo con los compañeros de equipo y animarlos a cumplir su mandato.

Un gran líder también debe saber cómo motivar al equipo

Después de leer algunas teorías fundamentales en el estudio del liderazgo, ahora nos gustaría demostrarle cómo aplicar una teoría del liderazgo y usarla para motivar a sus compañeros de equipo.

Teoría de dos factores

La teoría de los dos factores fue propuesta por Frederick Herzberg en la década de 1950. Tiene como objetivo analizar las causas de la motivación y satisfacción de los trabajadores en el trabajo.

En su estudio, Herzberg analizó a 200 contadores e ingenieros a los que se les preguntó sobre sus sentimientos positivos y negativos sobre su trabajo. Herzberg concluyó que hay dos factores que gobiernan el sentido de motivación y satisfacción de los trabajadores en el trabajo.

El primer factor son los factores motivadores. Estos son los factores que aumentan la satisfacción y la motivación de los trabajadores. Ejemplos de estos incluyen el disfrute del trabajo y la progresión profesional.

El segundo factor son los factores de higiene. Estos son los factores que pueden causar insatisfacción cuando están ausentes. Por ejemplo, la asignación de viaje de la empresa puede ser un factor de higiene, ya que si se suspende, los trabajadores pueden sentirse insatisfechos.

Aunque los dos factores anteriores parecen similares, Herzberg señaló que son diferentes en el sentido de que la ausencia de Factores Motivadores no necesariamente causa insatisfacción, mientras que la ausencia de Factores de Higiene causa insatisfacción.

Aplicación a su lugar de trabajo

La teoría de los dos factores nos dice que existen métodos para mejorar la motivación laboral de los empleados. Y la forma de hacerlo es mejorar los Factores Motivadores y asegurar los Factores de Higiene.Publicidad

En este sentido, primero debe tener una idea clara de la situación de su comunidad, como las políticas, los beneficios y las instalaciones de su empresa.

Luego, para mejorar la motivación de sus compañeros de equipo, debe intentar mejorar los Factores Motivadores. Por ejemplo, si reconoces que la arquitectura modernista de tu oficina motiva a tus compañeros a trabajar, puedes ampliar el área que se construye con este estilo arquitectónico.

Además de los factores motivadores, también se le recuerda que asegure los factores de higiene. Por ejemplo, si reconoce que sus compañeros de equipo estarán insatisfechos si el aire acondicionado se avería, es posible que desee asignar más recursos al mantenimiento de los acondicionadores de aire de su oficina.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La teoría de la jerarquía de necesidades fue introducida por el psicólogo Abraham Maslow a través de su artículo Una teoría de la motivación humana en 1943. La clave de la teoría es que las necesidades básicas del individuo deben satisfacerse antes de que las otras necesidades superiores estén motivadas para lograrlas.

Según Maslow, hay básicamente 5 niveles de jerarquía:

El primer nivel es fisiológico. Es el nivel más bajo de necesidades, como comida, agua y refugio. Estas necesidades son las necesidades más básicas que una persona debe necesitar para sobrevivir.

El segundo nivel es la seguridad. Incluía seguridad personal y financiera, así como salud y bienestar. Algunos ejemplos comunes son la ausencia de guerra, la violencia, la seguridad en el trabajo y la seguridad en el trabajo.

El tercer nivel es la pertenencia. Representa las necesidades de amistad, relaciones y familia.

El cuarto nivel es la estima. La estima significa la necesidad de que la persona se sienta segura y sea respetada por los demás. Aprobación de familiares y amigos, reconocimiento y alto estatus son algunos ejemplos que pertenecen a la estima.

El quinto nivel es la autorrealización. Es el nivel más alto de todas las demás necesidades. Es el deseo de lograr todo lo que pueda y convertirse en lo máximo que pueda ser. Incluyó logros en educación, religión, crecimiento y avance personal.

Maslow propuso que no tiene sentido lograr o incluso ser consciente de metas elevadas como la religión y el crecimiento personal cuando se está muriendo de hambre o enfrentando amenazas de vida.

Aplicación al lugar de trabajo

La jerarquía de necesidades de Maslow se puede aplicar al lugar de trabajo para impulsar la productividad.

El fundador de la cadena de hoteles Joie de Vivre y director de Hospitalidad en Airbnb, Chip Conley, transformó su negocio a través de los usos de la teoría.

Reunió a un grupo de 8 amas de llaves y preguntó si alguien de Marte bajaba y las veía haciendo de ama de llaves, cómo las llamarían esas personas. A la asistencia de las amas de llaves se les ocurrió The Serenity Sisters, The Clutter Busters y The Peace of Mind Police.

Este ejercicio permitió que las amas de llaves entendieran su propia importancia con el pensamiento de que estaban creando un refugio para el viajero en lugar de simplemente limpiar una habitación. Al conocer el valor de sí mismos, se sintieron respetados y ganaron motivación para trabajar más duro. Como resultado, la eficiencia se elevó mucho.

No se puede negar que existen tantas ventajas al alcanzar el nivel más alto de la Jerarquía de Necesidades. Sin embargo, antes de disfrutar de los beneficios que le brinda el logro de las necesidades más altas, es importante asegurarse de que se satisfagan las necesidades más bajas. Si los trabajadores carecen de refugio, tienen poco tiempo para concentrarse en la familia y los amigos, tienen inestabilidad financiera, difícilmente pueden darse cuenta de su propio valor y aprovecharlos al máximo.Publicidad

Crédito de la foto destacada: Flaticon a través de flaticon.com

Referencia